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樋口泰行の名言45件

日本はシステム投資に対して非常に保守的な企業が多い。様々な基幹系のシステムがWindowsXPの上で稼働していますので、OSを変更するとなるとその検証コストだけでもかなりの費用がかかります。一方、欧米の企業は常に新しく更新していく傾向があります。新しいものは生産性が上がり、管理コストが下がるという考え方が根強いんですね。ジェット機のようなものです。技術的なリスクはありますが、導入して燃費を下げて全体的な経営効率を高めるという考え方が一般的です。
我々には従来のビジネスで顧客との接点を持っている強みがあります。日本企業はアップルの営業マンに会ったことはないでしょうし、アマゾンの営業マンにも会ったことはないでしょう? 名刺すら見たことがない。我々はきっちりと顧客を最後まで責任を持ってサポートできる。これこそが我々の信頼感を生んでいます。
最近は留学したいと思う人が減っているそうです。確かに日本は居心地がいい。同質化した文化の中で、あうんの呼吸で分かりあえる。食べ物もおいしいし、平和です。しかし、これからは日本人も世界の中で積極的に表現していくことが求められます。そうしないと日本の競争力はどんどん低下していく。多少居心地の悪さを感じても、世界に出ていきビジネスで打ち勝っていくことが大きな課題になっています。
外資系コンサルティング会社には「アップ・オア・アウト」という言葉があります。昇進するか辞めるか、という意味です。成長してポジションが上がらなければ辞めて出ていくという選択肢しかない。震え上がるような競争社会で、何度も心が折れそうになった。でも、自分の力でがんばっていくしかないと心に決めたときでもありました。
コンパックコンピュータで私は初めてPL(損益)責任を担うことになります。数字の責任を負うのは大変なプレッシャーですが、数字を持つことがどれだけ成長を加速させるかを身にしみて感じました。
物理には慣性という性質がありますね。石を動かすときの力と時間の関係でよく説明されますが、石が大きくなると、力を与えても動き始めるまでに時間がかかる。これと同じで、小さな組織で可能な朝令暮改が、大きな組織ではまったく機能しない。組織階層が増えれば増えるほど、哲学がしみ渡るのに時間を要するわけです。
企業合併の際には特にオフィスの統一は重要です。合併しても働く場所が異なると、意識はいつまでも別会社のままです。組織も混ぜて、どちらの会社の出身か分からないようにする、これはとても大事なことです。
さまざまなことに目を向けていないと、知らないうちに新しいビジネスモデルが出てきて、世の中のスタンダードが変わってしまう。まして日本は言語的にも文化的にも隔絶されやすい環境です。国際競争が激化するなか、今後、日本はどのような付加価値をつけていくのか、世界目線で考えていかないといけません。
職を転々とすることが決していいこととは思いませんが、いろいろな経験の中で多様性と多面性を知ることは大事です。
会社というものは財務的にどれだけ余力があるかによって、そのあとどれくらいの期間続いていくかが決まります。ただ、悪い情報がトップに上がらない文化、正しいことを言いたくても口に出して言えない文化のもとでは、遅かれ早かれ確実に悪化していきます。取引先を見ていても、ミーティングに覇気がない、意思決定者が誰か分からないような会社は、やはりダメになっています。
外資系企業の日本法人トップは、本社の力を最大限に活用しつつ、いかに日本のお客様・パートナー様のお役に立てるか、そして従業員にそのミッションを浸透させるかが使命。例えるならメッセージソングを歌い上げるようなものです。
コンシューママーケティングは、消費者の嗜好分析、価格決定、タイミングなど、いくつもの要素がすべてうまくいかないと成功しない。そして何よりも、よい製品でなければならない。
新体制になってから、今まで2カ月くらいかかっていた意思決定が2~3日に短縮されました。スピード経営は今後、ますます重要になるでしょう。
遅れを取り戻すには莫大なエネルギーを消費する。そこで、他社を先に行かせて追いつくのではなく、自ら先行する会社に変革しようと意識を変えています。
マイクロソフトは多様な製品を持っているので、製品を個別で考えるのではなく顧客にとって全体最適の戦略を考えていかなければなりません。単体サービスを組み合わせ、いかに他社よりも付加価値を高められるか。この点が競争環境の厳しいクラウド市場で明暗が分かれる点でしょう。
設計や製造工程で匠の技術を持った人に頼るというのは、日本ではよくある話です。匠の知識を自身の存在意義そのものとしている技術者が数多くいるからです。ですが、そうした技術者の技と知恵をセンサーに置き換え知見を束ねていけば、長期的に見て、これまでにない効率的な工程を進めることができると考えます。
従業員の働きがいを高めることにトップが力を注ぐべき理由は、最終目的は会社の業績を上げることにあります。売上を伸ばして株主の価値を最大化するのはもちろんですが、働きがいが向上することで長期的な企業価値を高められれば、それも株価に反映されます。
企業は世のため人のために存在するものです。人材を育成し、世の中に貢献するという社会的使命もあります。自分を高めようとの思いから生まれた行為が会社の成長につながる。それがさらに世のため人のためにもなるというのが「働きがい」であり、最も理想的な姿です。従って、社員に働きがいを持ってもらうことは、やはり大事なのです。
時折、「楽な会社イコール働きやすい会社」と考える人がいます。しかし、そういう人たちが会社に集まってくるとよろしくない。あくまでも、我々は前向きなモチベーションを重視しています。少々厳しい面もあるかもしれませんが、自己成長でき、会社も成長し、それらが相乗効果を生み出すことを価値観としているのです。
私自身、この1年は特に社員と直接ランチをする機会を増やしました。忙しい中、時間をつくるのは容易ではありません。しかし、社員は年次が上がるほど、会社への貢献を認めてもらうことへの欲求が高まります。自分の活躍を常に気に留め、見てくれている人がいるとの感覚が重要になるのです。故に、トップ自ら「きちんと見ていますよ」と伝えることに最大限の努力を払うことが欠かせないのです。
オフィスを品川に引っ越しました。働きがいを高めるうえで、この効果はとても大きかったと思います。IT化が進んでいるとはいえ、一番大切にすべきはフェース・トゥ・フェースのやり取りです。固定席を廃したフリーアドレス制を導入すると同時に、部署を問わずいつでも集まれるスペースを増やしました。そこで様々な化学反応が起こって物事が進んでいくのです。
社員には常々、「何かあれば直接メールをください」と伝えています。私も空いている時間があると、オンライン上で在席中の社員をチェックし、「あの件はどうなっていますか」といったメッセージを直接送ります。怖い? 案外、皆、喜んでいるなというイメージです。案件が成立したときなどもメールを送ります。必ずしも全員に対して同じように対応はできていませんが、それでもメールを受け取った人が「社長からメールが来た」などと周囲に話す。その波及効果も考えると、コミュニケーションの活性化につながっているのではと思います。
私に与えられた使命は、ダイエー単体としての競争力を回復することでした。かつては(中内功氏による)強力なトップダウン型の会社でしたから、現場が自分自身の頭で考えなくなっていたし、部門間の提携もあまりありませんでした。
ダイエー社長として再建をしていたころを振り返っての発言
経営の視点で、いま押すべきボタンはどれなのか、常に考えています。同時に、ビジネスは社員と一心同体になってやりたい。まだ、ソフトウェアという切り口から、マイクロソフトの現場を十分に分かっているわけではありません。そういう意味では、社員の苦しみや嬉しさを、現場の一員として共有したいという気持ちが強いです。
日本マイクロソフトのCOOになったときの発言
会社も大きくなれば、ミーティングしていても、自社のビジネスが一直線にお客様のためになっているのかといったこととは別の議論に終始してしまうことがあります。マイクロソフトは非常に俊敏な会社なので、そのような傾向は小さいでしょうが、それでもパソコンのOSなどでは、すでに大きなシェアを持ってて、ともすればお客様の気持ちを忘れがちな部分があるのではないかという心配があります。そのような慢心はしっかりチェックしていきます。
インターネット、ゲーム、法人向けビジネスは競争が非常に激しくなっています。従来と同じようなビジネスを続けていたら、生き残れません。そのためにも顧客視点の浸透がもっとも重要な課題です。
マイクロソフトはパソコン向けに数を売るビジネスから始まったため、なるべく人を少なくして、製品開発にできる限り投資し、マーケティング力で需要を喚起する考え方でした。しかし、法人向けは、お客様にきちんと説明し、ニーズに合った製品をお届けしたうえで、保守していくというビジネスモデルですから、まだまだ人は足りないと思います。
法人向けと消費者向けの両方をやっている会社は、それぞれに求められる文化が違うので、ひとつの会社の中でどう共存させるか。これはひとつの大きなチャレンジです。
ハーバードに留学していたころにも感じたのですが、米国の経営者は、財務的にはすごく成功しているのに、非常に質素に頑張る人が多いのです。過去に成功した会社の多くは、成功体験にしばられ、発想の転換が難しいものです。不祥事を起こすなど、行くところまで行ってしまわないと変わらない会社も少なくありません。その点、マイクロソフトは成功をおさめ、財務体質もいいのに、さらに変わらなければという意識を忘れていません。変革に真剣に取り組んでいる会社なので、そこに自分の経験が生きるのではないかと思ったのです。
マイクロソフトにヘッドハンティングされたきっかけについて語った言葉
能力主義とか年功序列崩壊とか言われていますが、能力で見るのは当たり前だと思います。ただ、会社が能力主義の点数表に書かれている項目しか見なくなると、社員も点数稼ぎに走ります。そのうち組織がバラバラになり、お客様と話していても「その件は私の担当じゃありませんから」みたいなことを平気で口に出す人も出てくる。これでは会社全体としての力が上がりません。そこを補完するような包容力のある評価を心がけたいです。
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樋口泰行(ひぐちやすゆき、1957年11月28日 - )は、平成期の経営者。 兵庫県生まれ。松下電器産業のエンジニア時代、同じプロジェクトで仕事をした米国IBMスタッフたちから、強烈なカルチャーショックを受け、「MBA(経営学修士)留学」を渇望するようになる。猛勉強の末、ハーバード大学へ入学し、卒業後は異色のキャリアを積む。そして45歳という若さで日本ヒューレット・パッカードの社長に抜擢された。 経歴だけを見れば、一見華やかなエリートと思われるが、本人は内向的で、話し下手で、人一倍不器用な人間だったと言う。それでも大きな成果を上げることができたのは、愚直なまでの「努力」と「熱意」で目の前の仕事と格闘してきたからであり、例えどんなに厳しい環境でも、必死に努力して自分の存在価値を示せば、次のステップが見えてくる。そんな信念を持って生きてきた事を綴り、2005年3月に著書『「愚直」論』を出版した。
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