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小路明善の名言59件

人生って本当に死ぬまで分からない。たとえこれまでの人生が九十九敗であったとしても死ぬ直前に一勝できたらその一勝は九十九敗を上回るかもしれない。
拳を高く上げる人になれ拳を上げさせるのは情熱しかない。
目標を諦めた者が負け。諦めないという気持ちさえ強く持ち続けていれば必ず目標は実現する。
社員は経営資源の一ついわゆる人材という見方をしてはなりません。結局、人がものをつくっているわけですから人が命。ここに原点を置いて会社経営をしないと会社の価値は上がっていきません。
能力を高めるなんてことはしなくていい。成果=能力×努力大事なことは自分のできる最高の努力をどれだけ続けられるか。
世界陸上で金メダルを獲られた直後に弊社をご来訪いただき、室伏(広治)選手とお話しする機会を得ました。強く印象に残っているのは、ハンマーを投げるあの瞬間に合わせて、事前に心技体を計画立ててトレーニングしているというお話でした。平凡なことを非凡なレベルまで練習し続ける綿密な戦略家とでも言いましょうか。ビジネスの世界にいる私どもにも通じることです。
私どもの今年度の活動のキーワードは「Re・元気(元気回復)」です。人とのつながり(Relation)、信頼できる確かなもの(Reality)、リフレッシュ(Refresh)、といったいまお客様がお酒に求めている価値観をご提案することで元気回復に貢献していきたいと思います。
今年の上半期は「スーパードライ」が好調でした。昨年からブランド資産の最大化に、私たちは取り組んでいて、それが奏功したと思います。
新商品を次々に投入するのではなく、既存商品のブランド資産を生かす経営で行きます。
私は、「意思決定のスピード化と最適化」「課題解決型営業」を営業部隊に掲げています。特に、今年1月、店頭販促を行うアサヒフィールドマーケティングの酒類部門をアサヒに統合しました。量販チェーンなどお客様のニーズを我々経営層まで素早く汲み上げ、一方で本社の決定を瞬時に現場へ伝えるためです。
私は、よく社内で「成果=能力×努力+外的要因」と話すんです。ビジネスパーソンが出す成果は、その能力だけでは決まりません。能力が10で努力が1なら成果は10。能力が5でも、2以上の努力を費やす人材のほうが成果は大きくなるのです。外的要因も影響しますが、それでもなお素晴らい成果を出し続けられる人材は、能力が高い人であるよりも非凡な努力ができる人です。
私はごく普通の精神力の持ち主なんじゃないでしょうか。ただ、30年に渡ってビジネス経験を重ねるうちに、ストレスをコントロールする力は身につけてきたように思います。ストレスというのは、ビジネスパーソンであれば誰もが大なり小なり感じるもの。そのストレスを発散することと溜めないこと。この二つがうまくできることが組織のトップに立つ者には必要ですし、ほかの経営者の方々をみても、みなさんストレスコントロールが上手だと感じます。
私も若いころは、ストレスを溜めないことなどできないと考えていましたが、あるときにその方法を見出しました。それは、「結果ではなく、プロセスを重視する」ということ。結果というのは、どれだけ準備をするかというプロセスでほとんど決まってしまいます。
人前でプレゼンをするとします。そのテーマについて深く調べ、話す練習を何度もして、「自分は十二分に準備をした」と思えれば、人前に立っても緊張しないし、プレゼンもうまくいくでしょう。しかし、準備不足の場合は「失敗したらどうしよう」と不安になり、それがストレスとして溜まってしまう。だから私は、つねに「やるだけのことはやった」と思えるくらいに準備をします。
経営者としてさまざまな決断をしなくてはいけませんが、準備段階では関連部署や社内の専門家たちに意見を聞きながら、戦略や戦術を徹底して考え抜く。そして決断をしたら、結果はあまり気にしません。「人事を尽くして天命を待つ」という心境ですね。それで結果が出なければ、準備段階で立てた仮説が間違っていたということですから、それを見直して、別の仮説を立てればよいだけです。
ビジネスは一回の決断で終わるものではない。寄せて返す波のごとく、ずっと続いていくものだから、結果に一喜一憂していたら精神がもちません。だったら、結果よりもプロセスに目を向けたほうがいい。それに、「これ以上はできない」というほど準備をしたのなら、たとえ結果が出なくても達成感は得られるはずです。
部下たちが開発した新商品にゴーサインを出すか、出さないか。その決断をする瞬間のプレッシャーは、やはり大きいですね。ただし、私は新商品について「3つの視点でしか判断しない」と決めているんです。3つの視点とは「消費トレンド」「小売店や飲食店の方たちの流通ニーズ」「他社の商品より優位性があるか」です。私がみるのはこの3つだけ。余計な雑音が入ると迷いが出るので、ほかの情報はあえてみないことにしています。
私たちの商品を売ってくださる小売店や飲食店の方たちは、消費トレンドを非常に敏感に捉えている。その方たちが「これを売りたい」と思うような商品であるかどうかは、重要な判断基準になります。
数字やデータだけで決断できるなら、コンピュータにやらせればいい。でも、商品の味やパッケージをよいと思うかどうかは、感性の世界です。そこは人間にしか判断できないこと。そして感性を磨くには、マーケットに出てお客様や流通関係者の方の生の声を繰り返し聞くしかない。私も社内の会議は月曜にまとめて入れるようにして、火曜から金曜は外へ出てマーケットに足を運ぶようにしています。それを積み重ねることでしか、自分の感性に自信をもつことはできませんから。
正直にいえば、決断を下してから結果が出るまでは、寝られない夜もありました。精神力という点では、私はごく普通の人間ですから。ただ、メンタルが特別強くないという自覚があるなら、それを要件として受け入れるしかないでしょう。そして、自分の弱みを補完する手段を考えればいい。
たとえば計算力が弱いという自覚があるなら、小さい電卓をつねに持ち歩けばいいわけですよね。精神力だって同じこと。生まれつき心が強いという自信のある人のほうが少ないはずですから、ここでもやはり「自分の役割を果たすためには何を準備すればよいか」を考え、プレッシャーに備えれば、達成感を得て自信をつけていくことができる。その繰り返しだと思います。
ビジネスパーソンにとって人事異動は、竹の節のようなものだということ。竹が木より強いのは節があるからです。人間も適度に環境を変えて新しい経験や挑戦をすることで、節がつくられて強くなるのではないかというのが私の持論。だから、何か自分の意にそわない出来事があっても、「ここを乗り越えれば、この経験が節になって、自分はもっと強くなれるのだ」と考えればいい。それが心を強くする一つの手段になると思います。
ビジネスの世界では、どんなに相手と親しくしていても「あなただけですよ」というアプローチをしてはいけません。重要な情報は、一斉に発信するのが原則です。一部のお客様だけに先にお知らせすると、不公平が生じてしまいますから。そのルールは絶対に守るべきだと反省しました。もし得意先から信頼を得たいなら、逆に「あなただけです」などという言葉は使わないという姿勢を徹底したほうがいい。すると相手は、「自分には教えてくれないけれど、この口の堅さなら、他の取引先にも話すことはないだろう」と思ってもらえる。月並みですが、お客様と誠実に向き合っておつきあいをすることが、良好な関係を長く築くためには必要なのだと実感しました。
人と会うときには下調べが重要だと思いますが、それは社員に対しても変わらないのです。たとえば事業所を回るとき、イントラネットの改善事例を投稿するコーナーに、その事業所で働く社員が何か投稿していないかを調べます。そして、現地に出向いたときに、「○○さんはいい情報を発信してくれていますね」などと個人名を出して話します。すると、その社員は報われたあと感じてくれ、ほかの社員も「頑張れば社長に認められるかもしれない」と感じるのではないかと思います。
自分が手掛けた仕事で大きな達成感を得られれば得られるほど、人は「あのときのような達成感をまた味わいたい」と次の仕事に対するモチベーションを高めるものです。逆にいえば、達成感なしにモチベーションを高めるのは難しいでしょう。
達成感というと、成果の大きさによって、その大きさが決まると考えがちです。しかし私は「どれだけ努力したか」つまりプロセスによって大きさが決まるものだと思います。たとえば、営業マンが目標予算を達成したとしても、ライバル企業の失敗で大した努力もせずに売上が増えたのならば、達成感は小さいのではないでしょうか。反対に、予算が未達に終わったとしても、懸命に努力をして、自分の能力を最大限に発揮した結果であれば、大きな達成感が得られるでしょう。そして、長い目で見て成長するのも後者だと思うのです。
上司のすべきことは、部下が自分の能力を100%発揮できるよう、努力の方向性を整えてあげることだと思います。
「こういうやり方をしろ」「このお客様を訪問しろ」「こういうことはやめろ」などとプロセスを押し付けるのは感心しません。仮に、そのとおりにやって成果が出たとしても、部下は「この成果は自分の力によるものではない」と感じてしまい、小さな達成感しか得られないからです。
仕事で困っているときは誰だって相談したいものです。にも関わらず、部下が相談をしてこないのは、上司に何らかの問題がある場合が多いと思います。たとえば、普段から「そんなこといちいち俺に相談してくるな」といって、近寄りづらくしている。あるいは、素直に教えを請う部下に、「だからお前はダメなんだ」と説教を始める。これでは誰だって相談する気が失せます。
部下によっては、苦しいときに苦しい顔をすることを良しとしない人もいるでしょう。あるいは、上司に遠慮して相談できない人もいるはずです。そこで、「痛いときは痛いと言っていいんだぞ」「困ったら困ったと言いなさい」と常々言うようにすると、部下も困ったときに「実は……」と相談を切りだしやすくなります。
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