名言info

石渡美奈の名言54件

桃源郷を求めてさまようだけでは何も解決しません。まずは一人ひとりが、今の時代に接地することが重要です。単純な解が求めづらいのならば、どのように考えていけば、複雑に絡み合う要素に関連性を見いだし、立場の違う関係者で折り合いがつけられるのかを読み解く必要があります。
手紙の良さは思いが伝わることですね。メールだと簡単に送れますが、手書きの手紙は、便箋やハガキを選ぶのも書くのも、それなりの時間がかかります。だから、もらった相手も、「自分のために時間を使ってくれた」と心に響くと思うのです。
郵送すればご家族の方がそのハガキを見ることになります。社長から褒められている言葉や感謝の言葉が書かれていれば、「うちの子はよく頑張っているみたいだな」「主人もなかなかやるじゃない」と嬉しくなる。それが社員に伝われば、人にもよりますが、誇らしい気持ちになる人が多いと思うのです。
いまでは弊社の社員も手紙を書く人が増えているのですが、実はそのおかげで、ある大手居酒屋チェーンさんにホッピーを取り扱っていただけるようになりました。きっかけは、中年男性の営業マンが、「字は汚いし、文章も苦手だけど、自分もやってみよう」とバイヤーさんに感謝のハガキを送ったこと。当初、バイヤーさんはホッピーを扱う気はなかったそうなんですが、手書きのハガキなので捨てるに捨てられず、机の引き出しに入れていたんです。すると、引き出しを開けるたびに手紙が目に飛び込んできて、取引しようという気になったらしいんですね。手紙にはそういう力もあるのかと改めて知りました。
感謝の手紙を書いていると、相手への感謝の気持ちがより湧いてくる。手紙を書くのは、自分のためでもあるのだと思います。
手紙を送ることに躊躇して、伝えるべき瞬間を失ってしまうほうがもったいない。感銘を受けた時にすぐ送らないと、相手も忘れてしまいます。必要最低限の礼儀さえおさえれば、相手の機嫌を損ねることはないでしょう。まずは、一歩踏み出してみることが大切だと思います。
相手の良いところを伝えることで、社員のモチベーションを高めることが手紙を送る目的です。基本的にはポジティブな手紙しか送りません。
大きな成功をしたときと違い、小さくて目立たない工夫や成果はなかなか褒められないものですよね。すると「こんなことをしていても意味がないのか」と思ってしまうかもしれません。それを見逃さずに褒めれば、社員も「自分のやっていることは間違っていない」と安心するし、自信もつきます。小さな自信こそ大切で、集まれば、大きな自信になると思うのです。
若い人がよく言う「厳しいことを言われたからモチベーションが下がる」というのは、ちょっと違うような気がします。むしろ、そういうときには「心が傷つく」というほうが私の感覚とはフィットしますね。それとモチベーションとは別の問題。「だからこそやらなくちゃ」と私は考えます。
厳しい評価をされてモチベーションが下がった、という人は、本当は心が傷ついているのではないでしょうか。それを、たとえば「あんなことを言われたら、モチベーションが下がるよ」とモチベーションの問題にしてしまうと、傷ついた心は放っておいては癒やされない。ですから、まずは「本当にモチベーションが下がったのか? そうではなくて、自分は傷ついているのではないか?」と問いかけてみること。自分の傷ついた心を認めれば、そのぶん回復も早いし、それとは別にやるべきことを考えられるはずです。
モチベーションの停滞期は「自分がどう生きたいのか」を模索する時期でもあります。そういう意識で本を読んだり人と会ったりすると、自然と到達すべきところに導かれるものです。
正直に言うと、「部下にやる気を出させる」というのは無理だと思います。社員はみな自分の意思をもった大人ですから。「やる気を出させる」という発想は傲慢ですし、そんな姿勢で接したら社員は嫌がるでしょう。私が考えているのは、やる気とかモチベーション云々ではなく、社員が安心して働ける環境を作ること。そうすることによって社員一人ひとりの成長にかかわらせてもらっているんだ、という意識ですね。モチベーションはあくまでも自発的なものです。安心して働ける環境を作れば、自然とやる気は出てくると考えています。
会社全体であろうと、その中の小さなチームであろうと、トップに立つ人がいい「気」を流すことが組織の活性化につながり、お客様の満足にもつながります。
部下にやる気を出してもらうためにはまずリーダーが元気であること。自分が組織の中でどういう役割かを理解し、心身ともに健康であろうと自助努力することが大切です。
私の場合は片腕であるGM(ゼネラルマネジャー)と対話することで考えが深まることが多いですね。ですから、夢があったら同期や友達を誘って話を聞いてもらうといいでしょう。口に出して、それを自分の耳で聞くというプロセスで思考が深めることが大事です。
マーケティングから流通まで、業界の仕組みが何もわかっていませんでした。しかも、社員たちが苦労しながら築いてきたものを、いきなり否定してスタートしたものだから惨敗は当然でした。
跡取りとしてはじめて取り組んだ企画、ホッピーの暗いイメージを刷新するために投入したグリーンボトルの「hoppy-hi」が失敗に終わったことについて語った言葉
若手幹部の成長なくして、ポテンシャルも高く、意欲は世界一の我が社の若い社員たちを育てられるはずもありません。つまり組織の健全な成長も得られるはずがありません。
ビールやアルコール類は、新商品が次々と登場して既存製品を引きずり落とします。味や生産技術を常に進化させなければ、競争に敗れてしまいます。
ホッピーは、ある有名な歌手が「苦しい時代を支えてくれた」思いでの飲み物と語ってくれたように、夢を語り合える飲み物、頑張っていた自分を思い出せる飲み物として、昔からファンも多くいたのです。ところが、会社は壊死状態。誰も夢を持って働いていませんでした。築き上げた財産を食いつぶし、いまがよければいいという考えが蔓延していました。
ホッピーはヒット商品の成功体験にあぐらをかいてしまった典型例です。本当にホッピーを愛してくれるお客様や飲食店があったにもかかわらず、そういう人々の顔をまったく見ようとしていなかったのです。せっかくブランド力があり、商品も陳腐化していないのに、売れない。
ホッピー再建でまず取り組んだのは、組織の活性化です。現状維持派、やる気のない社員には辞めてもらい、組織の血の入れ替えを図りました。ホッピーの魅力をみんなに知ってほしいという、トップの方針を理解し、共通の価値観と情熱を持って一緒にやってくれる人だけを雇い入れたのです。
現実として営業担当者の数は限られています。そこで思い切って、広告宣伝に手を付けてみたのです。しかし、巨額の広告宣伝費を投下する力はありません。そこでまずWEB上でブログ日記を書き始めたところ、人気が出て多くの読者を集めたのです。全国に営業マンを置くほどの余裕のない我が社に最適なWEBを使った営業ツールを最大限利用することにしたのです。
テレビや雑誌の取材も積極的に受けました。とにかくホッピーの魅力、上手な飲み方、おいしい店などを伝えることに注力しました。ホッピーの三代目として私が広告塔になると腹をくくったのです。
新しい宣伝の可能性を探し続けたところ、目に留まったものがありました。車体を広告にしたラッピングバスです。さっそく、ホッピーの物流トラックを走る広告塔「ホピトラ」に変えたところ、マスコミでも話題となり、ホッピーへの興味を高めることに成功しました。
たとえ熱烈なファンがいる商品でも、それにあぐらをかけば、たちまち売れなくなります。売れない商品を嘆いてばかりいても仕方がありません。むしろ、売れない理由は組織の硬直化にあったり、伝え方にあったりするのではないでしょうか。
商品に愛情を持ち、その魅力をきちんと伝えていく。そうしてもう一度自分の足元を、しっかり見つめ直してみる。そうした地道な毎日の積み重ねからしか、良い結果は生まれません。
ホッピーのデザインを変えたのは新しいファン、未来の顧客を増やしたかったからです。祖父、父の代から続くホッピーは、コアになるお客さんがいて、認知度も高い。でも、その人たちだけではジリ貧になってしまう。時代のニーズをきちんと狙っていきたい。
当社にはどこにも負けないものがあります。ホッピーの持つ商品力です。だから、半世紀を超えて売れ続けたと思うんです。
社員の平均年齢はグッと若返りました。楽しいと思える仕事に就けるかどうかで人生は変わります。みんなが生き生きできるビジョンを作り上げたい。
以前は社員とのコミュニケーションの大切さに気付かず、頼りにしていた工場長から突然辞表を出されるなんてこともありました。結論だけを話せば社員はわかってくれると勝手に思い込んでいたのです。
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