名言info

嶋津良智の名言58件

若い世代を上手く叱れない。そんな悩みをよく聞きます。ビジネスは人間の価値観よりも結果が優先される世界です。叱責か必要なら、価値観という曖昧なものではなく、結果が伴わなかった原因や問題があった行動を、客観的な事実に沿って、部下が納得するまで説明しなければなりません。
ミスをした部下に対して「どうして失敗したんだ?」という聞き方は感心できません。こういう質問をすると、部下の頭は言い訳で一杯になります。部下には「どうすればうまくいったと思う?」と問いかけるのがいいでしょう。こうすると、謝罪や言い訳ではなく、失敗を踏まえてどう改善していくかについて、話し合うことができ成長を促すことになります。
感情的になって怒りを爆発させたくなる瞬間もあるでしょう。怒りは誰もがもつ感情です。それが自然ですし、決して悪いことではありません。気をつけてほしいのはその表現です。部下を思って怒るのなら、それは「叱る」といえます。何が問題だったのかを冷静に指摘できれば、部下も理解して受け入れてくれるでしょう。一方、腹の虫が治まらず、怒りをぶつけることで自分が満足したいのであれば、それはただの暴力です。
感情的に怒らないコツは間を置くこと。怒りは突発的で一時的な感情です。持続時間は6秒ほどだと言われています。カチンときたら、頭のなかでゆっくり6秒数えてみてください。そして間を置いてから、「あいつにもきっと何か理由があるはずだ」と考えれば、論理的に叱れるようになります。
人の行動には「目的」と「目標」があります。目的とは「何のためにやるのか」という行動の理由で、「目標」とは「いつまでに、何をどうするか」という手段です。部下が「自分は何のために仕事をしているのか」と目的の面で悩んでいるとき、上司が「今月の売り上げの目標を達成しよう!」と鼓舞しても逆効果です。部下が何を考えているか。知っているつもりになっていても、いや、知っているつもりになっているからこそ話し合う場を設けるべきです。それが「君のことを理解したい」というメッセージにもなります。
自分が仕事で悩んでいるなら、「最近、数字が上がらない理由について私なりに考えているんだけど、君はどう思っている?」と意見を求めるのもいいでしょう。「頼りない上司だな」と感じる部下はまずいません。むしろ「頼りにされている」「期待されている」とやる気を出すはずです。
イライラを改善するためには、「思うように進まなくて当たり前」と認識することが第一歩。
イライラ防止に役立つのはひと呼吸置くこと。怒りやイライラは反射的に起こる感情です。この反射を防ぐには、「感情系」から「思考系」へと脳の経路を移すことが大切です。思わずイライラしたら、子供を叱り飛ばす前に、キッチンに行きましょう。そして、冷蔵庫のドアを開け、何秒間か頭を突っ込んでみてください。すると、気持ちが少し落ち着いてくるでしょう。
感情的になったときにお勧めなのが、「コーピングマントラ」を唱えるという方法です。怒りが起こったときにすかさず唱える「魔法の呪文」を用意しておくのです。たとえば、子供が床を汚したら、「ちょうどいい!」とつぶやいてみましょう。すると、不思議とちょうどいい理由が見つかります。「ちょうどいい、部屋の掃除をしようと思っていたところだった」というように思えて、怒りがおさまるのです。
よく「うちの子はなかなかおしめが取れない」と悩む方がいらっしゃいますが、常識的に考えて、20歳を過ぎてもおしめの取れない人はまずいません。時間が自然に解決することなら、いちいち気に病まない姿勢を持ちたいところです。
怒りやすい人は「アンガーログ(怒りの記録)」をつけるといいでしょう。(1)怒りを感じた出来事の内容(2)そのときの思い(3)どうしてほしかったのか(4)それを実現するにはどうすればいいか。この4点をこまめに記録すると、自分の怒りの傾向がわかります。同時に、これから同じことが起こればどうするといいか、という対策がわかります。
「相手にどうしてほしいか」を考え始めると、思いどおりにならない現実にストレスが募るばかり。「自分ができることは?」と考えると、何をするべきかのアイデアが浮かぶものです。この考え方に基づいて行動すると、家庭内のみならず、仕事上の人間関係も好転します。
優秀な部下が厚遇されるのは当然です上司は全員を平等に処遇するのではなく、むしろ成果を出した部下がきちんと評価される環境づくりに心を砕くべきです。
できる人を厚遇するのは、給料だけに限りません。人材教育にかけるお金も、上位の人に手中させた方がいい。下位の人を引き上げて全体の質を高めることを底上げといいますが、実はこれはあまり効果が期待できません。たとえば新人にマナー研修で挨拶の仕方を教えても、先輩社員が「ドウモー」とやっていたら、それを真似してしまいます。教育は「屋根上げ」が基本です。同じコストをかけるなら、まず上の人にお金を使い、そのお金をかけた人から、下に教育させる方がいいのです。
私は部下とお金のマネジメントはよく似ていると考えています。お金はそれを「守り、上手に使い、貯めて、増やす人」のところに集まるように、人も自分を「守り、上手に使い、実績を積ませ、能力を増やしてくれる人・組織」のところに自然と集まります。ついてこられないからといって簡単に諦めると、ほかの人も離れていきます。そこは十分なケアが必要です。
部下の成績が振るわないのは、その仕事に適性がないからかもしれません。にもかかわらず「自分が面倒を見る」といって囲い込むのはよくありません。一見部下思いに見えますが、脱落者を出すと自分の評価に傷が付くという上司側のエゴでいっているケースも少なくありません。飼殺すより活躍できる余地がある他の部署や会社に行ってもらった方が本人のためです。
部下が不満を感じるのは、処遇の差より、機会の差でしょう。結果で差がつくのは仕方ないが、実力を発揮するチャンスは平等に与えて欲しいというわけです。
チームとして成果を出そうとすれば、適材適所で、それぞれの強みが生きるように仕事を振っていく必要があります。その結果として、優秀な部下ほど重要な案件を手掛けることになるのは仕方がありません。実績のなかなか上がらない部下にもチャンスを与えて成長を促しつつ、チームとして最高の成果が出せるように仕事を上手く割り当てていく。矛盾する二つの課題をバランスよくコントロールしていくのが上司の役目です。
業績の下位の人に最後通牒を送る前にはチャンスを与えるべきです。また中の人にも、上位に上がれるチャンスを与える仕組みは必要です。このとき意識してほしいのは透明感です。上司の気分次第でチャンスの中身が変わったり、上にあがるための基準が変わると、不公平感につながってしまいます。
適材適所で仕事を与えるときには「WHAT」と「WHY」の説明が大切です。「何をやってもらいたいのか」「それはなぜ必要か」。部下にそれらを伝えて、自分で「やってみよう」と決断させると、納得して仕事をするはずです。
いろいろ工夫しても、不公平だと文句を言う部下が出てくるかもしれません。やるべきことをやっているならば、そうした声を気にする必要はありません。上司が意識の低い部下と一緒に地を這っていたら、チームは機能しません。上司は高い意識をもってマネジメントにあたるべきです。
極論すれば、贔屓して部下に嫌われてもいいのです。重要なのは、贔屓の裏側に正しさがあるかどうかです。能力や結果でなく好き嫌いで部下を選り好みしたり、自分の手柄のために部下の扱いに差をつけるのは、正しいとはいえません。部下のため、あるいはチームのために贔屓していると胸を張って言えるかどうか。そこにブレがなければ、いずれ部下もわかってくれるはずです。
営業の仕事は大嫌いだったんです。ただ、最初に内定をくれたところに入ろうと思って就職活動をしていたら、それがバリバリの営業の会社でした。同じ支社に配属された14人が、連休明けに7人になっていました。私は辞めようとは思いませんでしたが、営業が嫌だという気持ちは変わりません。ところが見回したら、一人だけ営業していない人がいた。支社長でした。偉くなれば営業しなくていい。そう気づいた瞬間、営業の仕事が昇進というゲームに変わりました。
通信機器販売会社の経営は上手くいっていました。でも、お金を儲けるだけでは何か足りない気持ちもしていました。そこで自分の人生を、愛ある生活、健康、経済、やりがいのある仕事という4つのカテゴリーを組み合わせて、すべてのパターンで考えてみました。すると、仕事に心から満足していない自分が浮かび上がってきた。このままでは自分の人生を後悔することになると思い、仲間に相談して株式上場を果たしてからという約束で会社から離れることを決めました。
お金は頑張って稼いで、しっかり使った方がいい。お金がなくてものんびり暮らせばいいという人もいますが、それは自分勝手な考え方です。お金があれば、自分以外の人を幸せにすることができます。事業を起こせば、人を雇用できるし、税金を納めることができます。
成功体験があると、自分を信じる力がつきます。すると新たなビジョンを掲げたとき、今度もやればできるんじゃないかというマインドが生まれます。つまり、次々に新しいステージに挑戦できて、ステップアップが可能になります。
私は若いころ、いずれは代官山に住みたいと思い、妻と良く散歩に出かけていました。しかも、実際にそこで暮らしているかのようにスーパーで買い物をするようにしていました。のちに代官山に家を買ったのですが、なりたいイメージがリアルであればあるほど、手が届かないと思っていたものを手に入れるための方法論も具体化します。
人間には所属の欲求があります。まわりから必要とされてこそ、自分の存在価値が実感できます。職場であれ、社会であれ、自分の強みを活かすステージを見つけることが、稼ぐ以上に自分の人生を豊かに楽しむポイントだと思います。
米国コーネル大学の心理学教授であり、近年注目を集める行動経済学の研究者でもあるトーマス・ギロビッチ博士によると、人間は、行動したときの後悔より、行動しなかったときの後悔の方が深く心に残のだそうです。
自分の後継者とまで見込んで育てた部下があっさり会社を辞めた苦い経験があります。そのときに得た教訓が、「上司が部下のことを思うほど、部下は上司のことを思ってくれない」でした。私は部下に愛情の押しつけをして勝手に見返りを期待していたのです。与えたものに何かを返すかは、相手が決めることです。人間は相手に決定権があることを、あたかも自分に決定権があるかのように決めつける悪い癖があると学びました。
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