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高橋克徳の名言29件

あの人の仕事のほうが面白そう、と多くの人がいいますね。でも本当にそうだろうか?実は見えない苦労や葛藤があるかもしれない……。そうした想像力を持つことは、イライラ解消にとどまらず、職場の連携を強くする布石にもなります。
「よい会議」にはいくつかの条件があります。まず目的が明確であること。意思決定のため、議論のため、情報共有のため、などなど。また、「ブレインストーミングの際はどんな意見も否定しない」などマナーの共有も不可欠です。
ミーティングは、みなが参加者意識を持てるようにしましょう。話したいテーマを集め、聞いてほしいことを気楽に話せる場にし、楽しさやリラックス感のある場を、少しずつ工夫しながらつくってください。
社員のやる気低下が業績不振を招く、辞める社員が増えて人材が流出するなど、社員のストレスは会社にとっても大きなダメージになりうるのです。
職場のコミュニケーションが減っていたり、連携がとれていなかったりする原因のひとつに、互いの仕事がみえにくくなっていることが挙げられます。効率化・分業化を推し進め、仕事の範囲をきっちり線引きした結果ですね。
企業が成果以外の要素を評価することも必要でしょう。面倒見がよい社員、人の嫌がることを率先してやる社員などに着目し、評価すべきです。
職場の人間関係をよくするために、お互いをどう思っているかを公開し、みなでシェアする仕掛けをつくるとよいですね。ある職場では、入り口にボードを設置して「困ったとき頼りになる○○さん」など、キャッチフレーズをつけて社員の写真を貼り出しています。ほかにも、「あのときはありがとう」などメッセージを記した寄せ書きの色紙を、折に触れ交換するのもお勧めです。
コミュニケーションの少ない職場を変えるには、定例会議や研修の場で、改善提案をすること。活気ある職場のビデオを観て、どこがよかったか感想を述べ合う。「感謝は必要だね」「協力し合う姿勢ができていていいね」などとメンバーが発言することで、「なんだ、みんなもそういう職場がいいと思っていたんだ」と理解しあえてぐっと距離が縮まります。
上司の判断力のなさを嘆く前に、上司が判断しやすくなる情報を提供しましょう。「A案のメリットデメリットはこうこう、B案は……」と説明するのです。また、「私にやらせてください!」といった熱意も大いに役立ちます。
派遣社員に会議に参加してもらうべきか、この仕事は頼んでよいのか、と迷う上司も多い。派遣社員の側も「契約以外のことはいっさいしたくない人」から「できる範囲で協力したい人」まで、それぞれです。そんなときは、ちょっとした飲み会に誘う、雑談をしてみる。仲間として受け入れる姿勢があることを態度で示しましょう。すると「これも手伝いましょうか?」と、相手も自分の姿勢を明確にしてくれるでしょう。
パワハラ上司に対しては、職場の仲間と話し合って、対策を練るのが一番です。「今朝、社長に叱られていたから機嫌悪いぞ。近寄るな」と警告し合ったり、一人が怒鳴られているときに「彼、そろそろ外出の時間なのですが」と引っ張り出してあげたりと、さまざまなフォローが可能です。あまりにも耐えきれないときは、ほかの部署の上司や人事に相談しましょう。疲弊してしまう前に、外部に苦境を知らせておくことを心がけましょう。
上司のパワハラに遭遇したとき、怒鳴られるたびにまともに受け取ってはいけません。心に負荷がかかりすぎて、うつの危険も出てきます。
失敗して落ち込んでいる新人に対しては「失敗は誰もがするもの」と知らせることが大切です。「僕も叱られながら仕事を覚えたよ」と伝える。そうすれば相手も、過剰にショックを受ける必要はないとわかるでしょう。
のみこみの悪い部下ほど、自分が苦労したぶん教え上手になるかもしれません。よい部分に目を向けて、根気よく育てる姿勢をもちたいですね。
普段から声かけもしてないのに、いきなりミスをして叱りつけたら、自分が嫌われていると短絡的に思われてしまいます。日常の関わり方が大切です。
外資系コンサルティング会社に転職したとき、自分で正しいと思っていたことをすべて否定され、追い込まれてしまいました。自分の答えを見つけるまでには2年くらいかかったと思います。そんなときは、少し休んだり、後退してもいいから、少しずつ改善していくことです。働いていれば、誰でも、あきらめたくなる瞬間はあるものですから。
従来の日本企業では、職務分掌が曖昧であった分、職場にいる個人の業務に重なりが多いのが特徴でした。ですから、仕事がわからない場合でも、近くの人に尋ねれば解決できましたし、また他の人のフォローもできたのです。しかしいまは、成果主義の浸透により、「仕事は自分一人でやりきるものだ」といった考えが広まりました。それが逆に個人を追い込んでいるように思います。
グーグルは社員の多くがエンジニアで、自分の興味分野を深く追求しています。その意味では個人主義的で、いわゆる「タコツボ」化しやすい組織だといえます。しかし、グーグルではそれを防ぐために、採用時に「他の社員と協働できること」を重視しています。
毎年人員の10%近くの人たちが長期休養をしなければならないほど、社員が追い込まれている企業もあります。その意味で、仕事のストレスは個人の問題であると同時に、組織の問題でもあるのです。
人間は誰しも感情を持っています。その感情を押し殺して、1日のうちの多くの時間を仕事に費やすのは不健全ではないでしょうか。「業務を期限内に終わらせること」や「上司に怒られないようミスなく仕事をすること」といった目標を掲げるより、「自分がいかに楽しんで仕事をするか」と考えてみた方が、仕事に向き合う姿勢としてより健全だと思うのです。
上司を含めた職場全体が変わらなければ意味はないでしょう。しかしその職場を形成しているのは、一人一人の個人です。組織全体を一気に変えることは難しくても、自分に近い数人を変えることはできます。そのために、まず個人で行動を起こしてほしいのです。
同じ職場の人には話せないことも、打ち明けられる仲間をつくることが大切です。社内の同期や他部署の先輩、大学時代の友人や同世代の異業種交流会。こうした人たちと定期的に会って、愚痴を言い合うだけでなく、互いの経験を持ち寄り、そこから学び合うことを試してください。きっと、お互いの経験の中に現状を変えるヒントが見つかるでしょう。
上司は自分の感情を表現することから始めるべきでしょう。ポイントは、借りてきたスローガンではなく、こういうチームをつくりたいと自分の言葉で語ることです。そうでなくては部下の心には響きません。
何も言ってこない部下よりも、自分の仕事ぶりをアピールしてくる部下のほうがいいものです。自分を知ってほしい、見て欲しいという気持ちを伝えてくれるだけ、上司も向き合いやすいのです。自分からかかわってこない部下の方が心配です。
プライドの高い部下には、どこかの段階で「このまま自分のためだけに仕事をしていてはダメだ。周りの人のために仕事しろ」と伝えないと、彼の成長は止まります。
褒めるのは気恥ずかしいし、苦手な人は多いものです。でも「よくやったね」「いつもありがとうな」と言葉に出して褒めることは大事です。仕事の厳しさを伝えながらも、焦らずに今の仕事をちゃんとやろうと教え、他の人と比べなくても君にはいい点があると伝え、失敗しても見捨てないから諦めるなと言ってあげることです。
あなたは「やったのか」「できたのか」と結果だけを報告させていないだろうか。アウトプットだけでなく、プロセスも報告させ、それを評価してあげれば、誰もが仕事の面白さに目覚めます。他人からの評価を気にせず、自らの関心に沿って仕事が進められるようになるでしょう。多忙なのはわかりますが、もう少し部下の気持ちと向き合ってみてはどうでしょうか。
上昇志向の強い部下は大概、仕事もできます。自信があるから周りの人間を見下したり、上司だけを見て、さっさと出世したいと考えている人も多いものです。そんな人はきっと課長まではスムーズに昇進できるでしょう。しかし、部長にはなれません。彼らは自分の部下を自分のために働くコマとしてしか見られません。すべてが自分基準になっているので、一人一人の能力を把握できず、チームを率いることができません。
部長以上の役職では異なる利害を持つステークホルダー(利害関係者)との調整役を求められます。ときに自らは損を被るという器の大きさが要求される仕事です。
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